Contratación laboral y huella digital

La huella digital hace referencia a la información que se encuentra online de una persona, ya sea a través de publicaciones en redes sociales, comentarios en foros, reseñas, menciones en medios de comunicación y prensa, o perfiles en sitios web, etc. Michael Page, una de las consultoras de RRHH más reputadas a nivel mundial, apuntaba en un reciente estudio que más de la mitad de las empresas españolas consulta los perfiles en redes sociales durante los procesos de selección destacando este factor como determinante a la hora de decidir el candidato en las últimas fases de un proceso de contratación laboral y como un aspecto crítico para evaluar la idoneidad de un perfil para el puesto vacante.

Los potenciales empleadores tienen un obvio interés en conocer sobre la educación, la experiencia laboral, las habilidades y la personalidad de un candidato, así como cualquier comportamiento inapropiado o ilegal que pueda haber sido publicado en internet. La huella digital también puede proporcionar una valiosa información sobre las actividades extracurriculares, los intereses y las conexiones sociales de un candidato, lo que puede ser relevante para evaluar la compatibilidad cultural.

Sin embargo, la huella digital también puede resultar perjudicial para los candidatos en la medida que una información inapropiada o negativa encontrada en internet puede ser determinante de cara a la selección y la razón de descarte para un puesto de trabajo concreto. Conviene resaltar que los empleadores deben ser cuidadosos al utilizar la información hallada al tomar decisiones de contratación, dado que no siempre es precisa y no refleja con exactitud las habilidades y cualidades de un candidato, además de poder violar su privacidad y constituir una discriminación basada en la edad, género u otras características protegidas por ley.

En este punto, es importante resaltar precisamente que la información que puede ser consultada en internet se entiende que debe ser pública. Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, el tratamiento de datos personales se ha endurecido considerablemente y es por ello que debe tenerse en cuenta que la información de los perfiles sociales tiene la consideración de pública si ha sido publicada sin restricciones por parte de sus usuarios, del mismo modo con toda aquella información publicada en sitios tales como Boletines Oficiales, Registros Públicos, etc. Contrariamente sucede si se accede a información no publicada, ya sean antecedentes penales, certificados de vida laboral, bancarios, etc., pudiendo representar un conflicto con la legislación vigente en materia de protección de datos si no contamos con el permiso de la persona implicada.

En IDN.tt, recientemente, tuvo lugar un ejemplo claro de cuanto exponemos cuando una mujer, con una elevada cantidad de registros en internet, acudió a nuestra empresa para solicitar una limpieza exhaustiva, dado que en su pasado realizó grabaciones de índole sexual para una conocida productora audiovisual, y asumía que, con una alta probabilidad de que así fuera, ello impediría una nueva carrera profesional, ahora como gestora financiera. Procedimos a la regulación de los vídeos en los que aparecía esta persona, tanto aquellos publicados por la productora con la que existió una relación contractual, como aquellos dominios que se apropiaron ilegalmente de los contenidos permitiendo su visualización a cualquier visitante de las páginas que acabaron siendo también target de la labor de IDN.tt. Finalmente logramos limpiar cualquier evidencia que le relacionaba con esos vídeos pornográficos desvinculando por completo a nuestra clienta de su existencia. Se trata a todas luces de un ejemplo muy gráfico de la necesidad de “limpiar” y eliminar aquellos contenidos que nos impedirán ya no sólo poder concurrir a un proceso de contratación laboral sino el superar la primera criba de los preseleccionados que quedan ya descartados de entrada porque su huella digital ha conformado una imagen y un patrón de comportamiento que los hace inidóneos para la vacante ofertada.

Los mismos argumentos resultan de aplicación en aquellos procesos que tienen como objetivo la elección de un candidato para un puesto directivo o cualquier otro que involucre manejo de información delicada o un elevado nivel de integridad, y para los puede resultar difícil tomar una decisión definitiva entre varios contendientes de similares capacidades técnicas. Es en este terreno donde se cruzan los conceptos de huella digital y marca personal. El director de talento de Ferrovial apuntaba en una tribuna publicada en Expansión: “Una gestión de marca personal sólida suele ser síntoma de autoconocimiento, aportación de valor, vocación de servicio, capacidad de comunicación, influencia, etcétera. En cualquier puesto que requiera estos atributos puede ayudar a ser la opción preferente. Como ejemplo, para una posición que requiera habilidades de comunicación e influencia, el candidato que ya ejerce y proyecta esos atributos en redes está un paso por delante”. En esos procedimientos resulta siempre necesario establecer con claridad los requisitos y habilidades para el puesto, incluyendo la capacidad de manejar información confidencial y el compromiso con la ética y la integridad. Además, se suelen emplear métodos de evaluación rigurosos, como pruebas psicométricas y de integridad, y recopilar referencias de antiguos empleadores o compañeros para obtener una visión completa del candidato. Resulta trascendente considerar no solo su experiencia y formación, sino también su personalidad, valores y ética para asegurar que cumpla con los requisitos de imprescindibles para el puesto concreto. Todo ello, con el fin de tomar una decisión informada y elegir al candidato ideal. Para dar cumplimiento a toda esa necesidad de información, la huella digital es una herramienta poderosísima, que puede afectar, como ya hemos señalado, de forma positiva o negativa. No cabe sospechar que quien pretende acceder a un puesto de alta responsabilidad desconozca que el rastreo y verificación de su huella digital va a tener lugar sin ningún género de duda.

En resumen, la huella digital es un factor cada vez más importante a tener en cuenta en la selección de personal y los candidatos deben ser conscientes de su presencia online y tomar medidas para proteger su reputación, mientras que a su vez se aconseja a los empleadores que sean cuidadosos a la hora de tomar decisiones de contratación tras haber consultado la información y huella digital del candidato.

Marina Doria, Directora de operaciones

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